Em um artigo recente escrevi sobre o termo humanização que, na minha visão, é uma resposta sistêmica e social que visa reparar e preparar a sociedade para continuar o processo evolutivo da humanidade.
Um movimento que precisa sustentar o crescimento econômico e a evolução tecnológica e científica em um abraço carinhoso com as dimensões individuais, respeitando o que o ser humano sente, valorizando o pensamento diverso, permitindo e incentivando ações que resgatem o convívio social, as pausas, o descanso, a vida em família, os vínculos emocionais e a espiritualidade entre outros fatores importantes e necessários.
Há uma grande responsabilidade nas mãos das organizações e ela só é viável com a transformação da liderança. Novos papéis são exigidos por aqueles que possuam força sistêmica nas empresas. Vou destacar, nas próximas linhas, alguns dos principais pilares a serem sustentados pelos líderes no exercício de prover uma cultura de humanização.
Segurança Psicológica
Vamos começar refletindo sobre um dos nossos maiores medos que é aquele gerado nos relacionamentos com outros seres humanos. Como bem define a professora e estudiosa de liderança na Harward Business School, Amy Edmondson:
“Segurança psicológica é a crença de que o ambiente de trabalho é seguro para correr riscos interpessoais”
Esses riscos se manifestam ao congelar nossas ações e movimentos organizacionais que dependam do julgamento de um outro ser humano e são causados pelos medos de:
• Parecer ignorante e achar que é melhor não fazer perguntas;
• Demonstrar incompetência, não admitindo imediatamente falhas, erros, dúvidas e inseguranças;
• Ser desagradável e evitar manifestar ideias, sugestões e discordâncias que possam causar conflitos.
Ambientes relacionais gerados por uma cultura que ativa esses medos estão apenas trazendo resultados inferiores aos que poderiam ser obtidos pela fluidez de pensamentos, ideias e por novas soluções.
Isso não significa que um ambiente deva ser isento de conflitos, divergências, e demais características intrínsecas de uma organização. Na verdade, essa condição deve ser até mesmo desejada e incentivada. Isso nos leva a mais um pilar.
Conflito
Conflitos não devem surgir por simples antipatia e não podem ser causados para a manifestação de poder e nem serem vistos como algo a ser evitado. São essenciais para que o pensamento divergente possa ser prática comum na organização. Na complexidade crescente os conflitos resolvidos por diálogo, escuta empática, e que aconteçam apenas no território das ideias geram a oportunidade de tomar as melhores decisões que por consequência geram os melhores resultados.
Conflitos trazem a mudança, a evolução, a inovação e a transformação pois reduzem a manutenção de padrões desnecessários, a repetição de ideias ultrapassadas e um novo olhar para problemas antigos e que se perpetuam dentro de uma empresa.
Humanocracia
Termo cunhado pelos consultores Gary Hamel e por Michele Zanini demonstrados no livro Humanocracia nos faz refletir sobre o quanto a burocracia impede o verdadeiro engajamento dos colaboradores de uma determinada instituição.
Ainda há infantilização dos colaboradores, culturas que desencorajam o ato de empreender, limitação de papéis (isso pode fazer, aquilo não) que desestimulam o crescimento pessoal de cada indivíduo
Precisamos de uma alquimia que mude a “equação tradicional” que preceitua que uma organização é criada, contrata humanos e os resultados desejados são gerados (organização>humanos>resultado) para uma nova que sugere e conceitua que seres humanos criam uma organização para causar impactos positivos no mundo (humanos>organização>impacto).
Recentemente, para fazer uma analogia e uma certa brincadeira com um termo muito usado no Agile Thinking – o MVP – Mínimo Produto Viável, criei o conceito de MVB – Mínima Burocracia Viável que é uma forma de estimular e facilitar, entre outras coisas, a concretização de ideias sem ter que passar por orçamentos anuais, reuniões de diretoria, apresentações gigantescas e aquelas perguntas tradicionais das infindáveis reuniões, que visam derrubar e pegar falhas em uma nova ideia ao invés de valorizar o pensamento e a criatividade.
Esses 3 pilares ajudam na construção de uma cultura de humanização. Alerta: praticá-los pode aumentar os resultados da organização onde você atua! Vamos começar?
