DESAFIOS NA RETENÇÃO DE TALENTOS

Fui convidada pela Kadmotek para falar sobre os desafios na retenção de talentos, um tema super relevante e importante, haja vista que é inegável que o capital humano é um dos responsáveis pelo crescimento de uma empresa.

 

Nessa conversa, mediada pelo founder Gilberto Albuquerque e com a participação de Grazielle Mazuco, Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas pela FGV e Gerente de Gestão de Pessoas no Grupo Bolognesi Energia, e João Carita Junior sócio e diretor na SF3, além da minha participação, Ana Paula Avanci, Gerente de Consultoria Tributária na Deloitte Auditores, falamos sobre diversos assuntos e dentre eles: as estratégias para retenção de talentos no ambiente híbrido, cultura organização da empresa e os impactos na retenção de talentos, ferramentas comportamentais e tantos outros. E hoje quero pontuar nesse artigo, de forma resumida, um pouco do que foi nosso bate papo.

 

A retenção de talentos nada mais é que uma estratégia de gestão de pessoas que objetiva melhorias no clima no ambiente corporativo, oferecendo benefícios, reconhecimentos e traçando planos de ação, com o objetivo de dar o devido reconhecimento aos funcionários competentes, alinhados e engajados com a cultura da empresa. Esse é um processo que se inicia desde o recrutamento e seleção, onde deve-se levar em conta o perfil do candidato e a compatibilidade com a cultura organizacional da empresa, suas habilidades técnicas, comportamentais e conhecimentos, pois ao ser contratado esse profissional almeja ter seu trabalho reconhecido e isso o manterá engajado, motivado e altamente produtivo.

 

Hoje, o fator salário é sem dúvida importante para o profissional contratado, mas não é mais fator determinante para sua permanência na empresa e para reter e motivar o colaborador são necessários também a valorização do seu trabalho e a qualidade de vida. Os profissionais contratos almejam também reconhecimento pessoal, estabilidade, crescimento profissional, lideranças inspiradoras e acessíveis, comunicação transparente e direta, metas e desafios, pacotes de benefícios e tantos outros. Ou seja, é um conjunto de fatores e não apenas a remuneração.

 

Outro fator determinante para retenção de talentos é o simples ato de “escutar”, “ouvir” o que o colaborador tem a dizer sobre suas expectativas, seu trabalho, seus objetivos na empresa, as melhorias que podem ser implementadas, suas sugestões. Esse bate papo pode ser feito de várias formas, seja um bate papo individual, informal, presencial ou por vídeo, ou até mesmo através formulários online, conhecidas avaliações de desempenho ou ainda através de ferramentas onde o colaborador tem a oportunidade de registrar de forma anônima suas colocações.

 

Existem algumas ferramentas que são fortes aliadas dos recrutadores e que permitem traçar um perfil do colaborador identificado suas principais habilidades. Basicamente compostas por formulários de perguntas que quando respondidos pelo colaborador mostram de forma gráfica qual é o seu perfil, se mais criativo, prático, produtivo, focado, diplomático e com isso é possível direcionar melhor o colaborador e determinar as ações da empresa para melhor integrar o profissional à área ou setor para o qual ele melhor se enquadra opto está apto a exercer determinada atividade naquele momento.

 

Como bem destacou Junior da SF3, a estratégia de retenção de talentos está nos detalhes e “salário emocional” para o colaborador conta muito, o simples fato de ser ouvido, poder expor sua opinião, suas dores, suas propostas e visão de melhorias, isso passa credibilidade e transparência. Além disso, ele também considera importante a necessidade de a empresa estar próxima dos colaboradores, o olho no olho sempre que possível, a boa e velha conversa, um bate papo para entender as dores, o momento e as necessidade do colaborador e aliado a tudo isso, o job rotation e reconhecimento são sempre válidos. Também destacou o uso de ferramentas que ajudam e auxiliam no mapeamento e cruzamento de informações e feedbacks, como no caso da CultureAMP que é utilizada na SF3, ela permite conversas contínuas e feedback a qualquer momento, além do rastreamento de metas e análises de desenvolvimento, garantindo a retenção de talentos através de um desenvolvimento personalizado.

 

Com a pandemia veio uma maior adesão ao trabalho híbrido, que até então não era vislumbrado pela maioria das empresas, seja por uma questão de escolhas ou cultura organizacional, mas que hoje se tornou comum a contratação de profissionais de outros estados pela facilidade do trabalho híbrido ou adesão integral ao home office. Essa facilidade de contratação de profissionais que não estão demograficamente no mesmo Estado ou localidade trouxe e agregou uma diversidade muito grande dentro das empresas, além da disseminação de cultura regional entre os colaboradores e tudo isso impacta na retenção de talentos, pois ter uma equipe demograficamente diversa demanda conhecer fatores como clima, fuso horário, regionalidade e cultura de cada um, para entender melhor o que faz sentido e disseminar a cultura da empresa.

 

Se você gostou desse breve resumo, sugiro que veja na íntegra a live onde tratamos desse assunto.

 

 

 

 

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