Capacitação e Mudança Cultural no desenvolvimento das relações de trabalho


A legislação trabalhista brasileira apresenta a característica de grande burocracia e rigidez, o que resulta em conflitos, informalidade e insegurança jurídica.

Apesar da Reforma Trabalhista aprovada em 2017 já ter procurado atacar vários destes problemas, muitas adequações ainda precisam ser feitas.

Com o avanço da Transformação Digital o caráter obsoleto de alguns dos itens que ainda persistem, devem ficar ainda mais evidentes, requerendo iminente atualização.

Segundo trabalho conduzido pela Confederação Nacional da Indústria – CNI, mesmo antes da Pandemia da Covid 19, a dinâmica de trabalho vem sendo fortemente impactada pela Transformação Digital, principalmente nos seguintes aspectos:

• Deslocamento da mão de obra;

• Flexibilização do Trabalho;

• Capacitação;

• Saúde e Segurança no Trabalho;

• Adaptação a Plataformas Digitais.

Por consequência, os principais blocos da legislação trabalhista brasileira, fortemente afetados são os seguintes:

• Jornada de trabalho;

• Local de trabalho;

• Contratação;

• Incentivos à capacitação;

• Normas regulamentadoras de Saúde e Segurança do Trabalho;

• Negociações coletivas.

Relacionando os Impactos na Dinâmica de Trabalho e as Consequências à Legislação Trabalhista do Brasil, chega-se ao seguinte quadro:

Uma análise pormenorizada do quadro acima já mereceria um livro exclusivo, motivo pelo qual abordaremos de maneiro muito suscinta, apenas a questão da capacitação.

Os desafios da Capacitação profissional

Sob o ponto de vista da dinâmica de trabalho, o cenário de transformação a que todos estamos submetidos determina:

• O surgimento de empregos que necessitam de novas habilidades;

• Integrações verticais e horizontais trazidas pela Transformação Digital, que exigirão profissionais mais capacitados para operar sistemas cada vez mais dinâmicos e complexos;

• Os trabalhadores devem aprender novas habilidades e se reciclar em um ritmo muito mais rápido e dinâmico para garantir sua recolocação no mercado de trabalho e suprir as novas demandas por mão de obra (lifelong learning).

A capacitação pode ocorrer através:

• Da absorção de conhecimentos técnicos em ramos específicos como, por exemplo, o conhecimento requerido em postos de trabalho relacionados às tecnologias de robótica avançada, programação e simulação – que demandarão mão de obra altamente qualificada;

• Do desenvolvimento de outras habilidades como, por exemplo, habilidades cognitivas, sistêmicas, de resolução de problemas complexos e ainda comportamentais, que são difíceis de serem emuladas por sistemas de inteligência artificial e, por isso, demandarão a intervenção de pessoas para a execução de tarefas.

A reciclagem e a atualização profissional se tornam fundamentais para garantir a reabsorção de trabalhadores deslocados de um setor para outro, sendo essencial que:

• Empresas tenham um papel ativo no apoio aos seus empregados;

• Empregados adotem uma abordagem proativa para sua própria reciclagem e aprendizagem e;

Governos criem o ambiente propício e dinamicamente atualizado. Para garantir incentivos à capacitação, algumas medidas podem ser adotadas, tais como:

• O monitoramento de demandas de trabalho e habilidades necessárias futuras, permitindo incentivos direcionados que capacitem as atuais e próximas gerações de trabalhadores e que favoreçam a realocação eficiente e dinâmica no mercado de trabalho;

• A criação e reformulação de leis que garantam incentivos fiscais adicionais às empresas que qualificam seus funcionários, visando maior qualidade de mão de obra no país como um todo;

• O incentivo a cursos de formação e capacitação profissional fora do horário de trabalho, visando a acordos entre empresas e trabalhadores, buscando sua qualificação;  

• A revisão dos mecanismos de concessão do seguro-desemprego, condicionando-o com clareza à qualificação e requalificação do trabalhador.

Este cenário afeta a todos, inclusive, a profissionais ligados à Gestão de Pessoas, que tem sido desafiados todos os dias para desenvolver a força de trabalho, e remodelar a si mesmos.

Um exemplo destes desafios é a implantação do eSocial e dos demais módulos do SPED, como a EFD-Reinf, que, apesar de serem meros veículos que permitem uma fiscalização eletrônica cada vez maior e mais abrangente, demandam a automação de processos gestão, para torná-los mais eficientes e preventivos.

Porém, esta automatização gera, por si só, a necessidade de capacitação contínua para que possamos interpretar os dados gerados e agir com base em seus indicadores.

Ufa… isso porque ficamos superficialmente no tema capacitação, hein?

Mas, como sempre, finalizamos lembrando que, como todo processo, a Transformação Digital teve seu início, mas não sabemos se estamos no meio e temos certeza que estamos longe do fim, ou seja, estamos atravessando um período de transição em que teremos muito a aprender ao longo do caminho. É com este propósito que periodicamente discutiremos temas relacionados aos impactos da Transformação Digital no Mundo do Trabalho, para que, juntos, possamos atravessar e crescer durante este período de Transição Trabalhista.

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